Betrokkenheid

De koppeling tussen prestaties en beloning verhoogt de betrokkenheid van medewerkers met slechts 22%. Als managers er in slagen om een goede line of sight te creëren (d.w.z. hun medewerkers inzicht geven in de link tussen hun prestaties en de resultaten van de onderneming) en medewerkers tevens de middelen ter beschikking stellen om hun functie goed uit te voeren, heeft dit een positief effect op de betrokkenheid van medewerkers met maar liefst 50%!

Behouden en motiveren

Het aantrekken, behouden en motiveren van medewerkers draait om meer dan slechts beloning. De hoogte van de beloning is met name van invloed is bij het aantrekken van medewerkers. Bij het behouden en motiveren van medewerkers spelen zaken als carrièremogelijkheden en de interesse van senior management in medewerkers een veel grotere rol.

Communicatie van vitaal belang

Het sales incentive plan moet aansluiten bij de strategie van de organisatie en de aard van de sales rollen. Helaas hebben veel organisaties problemen om het huidige plan zo te implementeren dat het zorgt voor het juiste gedrag van sales medewerkers. De oorzaak hiervan is dat het sales incentive plan vaak technisch goed ontworpen is, maar de communicatie  richting medewerkers te wensen overlaat. Hier kan je dus als sales management veel winst mee behalen.

Indien je meer informatie wilt ontvangen over hoe je de betrokkenheid kan verhogen of over welke drijfveren van belang zijn om mensen te motiveren stuur dan een mail naar patricia@sensetives.com.

Cijfers die ik hierboven noem heb ik gehaald uit onderzoek van Tower Watson “beloning van sales”.

Salesorganisaties moeten op andere manieren hun verkopers motiveren. Nu het crisis is en naarmate meer klanten de hand op de knip houden, wordt het moeilijker voor verkopers om zaken te doen, hun targets te halen en daardoor in aanmerking te komen voor een bonus.

In verreweg de meeste verkooporganisaties wordt in meer of mindere mate een bonussysteem gehanteerd om verkopers te motiveren. Het probleem is nu alleen dat het niet halen van die bonus sterk demotiverend werkt. Verkooporganisaties proberen dit op verschillende manieren tegen te gaan. In het slechtste geval door het uitdunnen van het verkoopteam zodat de schaarse middelen over minder mensen verdeeld hoeven te worden. Dat deze interventie een negatieve impact op de salesforce heeft, behoeft geen betoog. Een andere manier is het verlagen van de omzetdoelstellingen zodat bonussen alsnog worden gehaald.

Of door het opzetten van een verkoopactie, extra salesondersteuning en verhoging van de marketinginzet. Verkopers hebben in mindere tijden immers behoefte aan leads die een hoge kwaliteit hebben. Het is aan de verkooporganisatie hen daarbij te helpen door hieraan extra aandacht te schenken. Een belangrijke schakel in de vertaling van strategie en beleid ten behoeve van het verkoopteam is dan ook het salesmanagement.

Als alles goed gaat, zit men niet meer op het puntje van de stoel. Ze gaan zich bezig houden met activiteiten die niet met verkopen te maken hebben. De motivatiecampagne wordt minder belangrijk, want iedereen is toch gemotiveerd? Verkopen we even wat minder,  maakt niet uit want het half jaar hiervoor ging toch geweldig. Pas op dat je niet in de valkuil trapt, en zorg ervoor dat je weer originele manieren vindt om je sales dat extra duwtje te geven. Zorg ervoor dat iedereen altijd gefocussed blijft en niet teveel afdwaalt.

Hieronder volgt een samenvatting van een incentivecampagne. Het ontwerp van het incentiveschema is gebaseerd op onderzoek. De beloning bestond alleen uit niet geldelijke incentives die door de deelnemer zelf kon worden uitgezocht.

Het commerciële team van een farmaceutisch bedrijf hebben allemaal verschillende rollen. De artsenbezoeker gaan langs ziekenhuizen en artsen. De medewerkers van het call center hebben op afstand contact met klinieken en apothekers. Deze diverse verantwoordelijkheden vragen wel om een opmaakt gemaakte incentive structuur.

Resultaten:

• 99% van de verkopers formuleerde een persoonlijk doen
• 85,1% van de artsenbezoekers en 100% van de call center medewerkers haalden hun basis target
• 74% van de artsenbezoekers en 95% van de call center medewerkers haalden hun persoonlijke doel
• De totale verkoop is 28,7% boven de eigenlijke raming geëindigd
• De extra kosten per verkoop bedroegen € 1,32

Problemen:

• Verhogen verkoop voor 3 producten
• Verbeteren betrokkenheid districtmanagers bij verkoop productiviteit

Oplossing:

De organisatie leverde basis (individuele en organisatie resultaten) informatie om een beter incentive schema te ontwerpen. De verkopers werden in diverse groepen gesegmenteerd die was gebaseerd op hun huidige resultaten. Voor iedere verkoper werd een uitdagen doel geformuleerd dat was gebaseerd op resultaten van het afgelopen half jaar.
De beloning werd direct uitgegeven bij het behalen van elk doel (er waren voor iedereen 3 doelen geformuleerd). In iedere groep werden de top-verkopers beloond door het verdienen van punten waardoor er een competitieve groep ontstond van toppresteerders.

Medewerkers reageren het best op snelle en directe erkenning. Gedrag kan je sturen door bepaalde aktiviteiten te koppelen aan beloningen. Door de beloning uit te stellen tot het einde van de week, maand of kwartaal zorgt er ook voor dat de waarde ervan verminderd.

2.  Altijd een incentive

Lange termijn incentives zijn 2x zo krachtig als een korte termijn incentiveprogramma. Als je serieus de KPI’s wilt verbeteren zal er altijd een incentive programma moet lopen.

3.  Biedt keuzemogelijkheden

Certificaten en plakaten zien er leuk uit als ze aan de muur hangen maar werkt niet continu om gedrag te veranderen. Laat medewerkers zelf hun beloning uitzoeken.

4.  Focus de incentives

Als je probeert om op te veel punten van de werkzaamheden te monitoren en te belonen  verminderd de waarde van de beloning. Verder zal de focus van de medewerker ook vertroebelen.

5.  Koppel de beloning los van de loonstrook

Beloningen moeten los staan van de loonstrook, en mogen hier helemaal niet op voorkomen. Anders worden ze niet meer als bijzonder door er ontvanger ervaren. Hierdoor hoeft de ontvanger ook niet te wachten op zijn volgende loonstrookje om de beloning te spenderen.

6.  Houdt de doelstellingen simpel en doorzichtig

Zorg er voor dat het voor iedereen duidelijk is hoe ze hun doelstellingen kunnen behalen. Deze doelstellingen dien meetbaar, acceptabel, tijdsgebonden, specifiek en realistisch te zijn. Het geeft aan wat de medewerker moet bereiken en stuurt het gedrag aan. Er mogen achteraf geen discussies of onduidelijkheiden ontstaan waarom iemand wel/ niet de beloning krijgt.

7.  Meet de ROI

Als je de return of investment (ROI) niet van je incentive programma meet, hoe kan je deze dan rechtvaardigen? Een incentive programma is net als elk ander marketing instrument. Het dient continu te worden geeavalueerd en getest.

8. Betrek het management

Teamleiders, supervisors en het management team zou ook aktief moeten deelnemen aan het incentive programma. Eigenlijk zouden zij zelf ook beloningen moeten verdienen en natuurlijk ook deelnemen aan de uitreiking van de beloning.

9.  Vraag om feedback en houdt het verrassend

Onderzoek regelmatig wat de deelnemers vinden van de incentive campagne en wat zij willen en luisten naar de aanbevelingen. Reageer snel op input.

10.  Geef niet meer uit dan noodzakelijk is

Als je meer dan 3% van het basisloon spendeert aan incentive zorgt er niet voor dat de kracht van de incentive verbetert. De meeste bedrijven besteden 2% van het basisloon voor de incentive campagne en boeken uitstekende resultaten. Als je binnen je budget blijft zorgt ervoor dat ROI uitstekend is. En dit is toch het uiteindelijke doel.

Er zijn nog veel meer manieren om je incentive programma te verbeteren. Heel veel worden in dit blog in andere artikelen omschreven maar misschien weet jij er nog eentje die je wil delen.

Sommige mensen hebben een zetje nodig voor ze echt van start gaan.

Tijdens evaluatie gesprekken heeft u, als manager,vast wel het onderwerp motivatie op de agenda gezet. Of te wel, wanneer en waarom kan je net dat extra stapje zetten om tot nog betere resultaten te komen.

Kijk uit voor verlamming
In de meeste gevallen zorgt deze benadering dat de medewerker geïnspireerd raakt en buiten de lijnen gaat denken. Op deze manier kan de performance verbeteren op een manier dat de medewerker zelf niet eens voor mogelijk heeft gehouden. Alleen in moeilijkere tijden kan deze benadering ervoor zorgen dat sommige in een soort shock toestand terecht komen. En dit is juist wat de manager niet wilt bereiken.

Haalbare doelstellingen
Het vaststellen van scherpe doelstelling is een hele goede manier om er achter te komen wat de daadwerkelijke ambitie is van de werknemer. Deze doelstellingen  moeten echter in moeilijke tijden niet te hoog zijn maar zullen wel voor beweging moeten zorgen. Deze uiteindelijk beweging zal er voor zorgen dat de resultaten groter zijn dan verwacht. Als de de lat voor de doelstelling te hoog wordt gelegd kan dit juist verlammend werken. De medewerker heeft het gevoel toch niet te kunnen voldoen aan de doelstelling en de motivatie ebt weg.

Extra zetje
Het zetten van haalbare doelstellingen is een perfecte manier om een team dat in verlammende staat verkeerd te motiveren. Door het gebruik van deze eenvoudige doelstelling in combinatie met erkenningawards zal de trein weer gaan rijden.

Wanneer je begonnen bent met het uitreiken van een paar haalbare doelstelling, die bijna binnen handbereik zijn zal er beweging komen. Mensen hebben soms eenmaal een klein zetje nodig, maar voor je het weer rent iedereen weer.

Incentiveprogramma’s verkopen zichzelf niet. Te vaak wordt de waarde van dure motivatieprogramma’s niet als motivatie ervaren door de doelgroep. Dit komt dan doordat de waarde ervan niet wordt gezien en/of het wordt niet goed verkocht. Een goed incentiveprogramma wordt vaak afgeschreven om ze het doel hebben gemist maar in werkelijkheid zijn ze niet goed uitgerold en geregisseerd.

Beloning
Elke incentive kan ook een demotivator worden, doordat de tijd tussen het succes en de beloning te lang is. Een succesvol incentiveprogramma beloond direct. De regel is, hoe sneller de beloning des te groter is het enthousiasme voor de incentive.
Op veel verschillend niveaus zijn verkopers een complex ras. Maar als het over incentives gaat wordt het allemaal wel voorspelbaar. De aard van de verkoper reageert nou eenmaal op spannende zaken of uitdagingen en zorgt ervoor dat er beweging komt. Om deze natuurlijke neiging te maximaliseren en ervoor te zorgen dat de incentive een succes wordt is het van belang dat ze de beloning snel krijgen.

Erkenning
Met het risico verkopers hier als oppervlakkig neer te zetten (dat zijn ze absoluut niet), erkenning is de belangrijkste motivator. Of er nu wel of geen incentive programma is. Er bestaat niet zoiets als te veel erkenning. De aard van de verkoper hecht nou eenmaal meer waarde aan in het zonnetje gezet te worden dan andere professionals. Dit werkt ook weer motiverend voor de andere verkopers uit het team.
Erkenning van de prestatie wordt vaak vergeten. Het maakt niet uit of dat dit een onderdeel is van een incentive maar het is de goedkoopste vorm van motivatie. Het is meestal gratis. Iemand in de schijnwerper zetten, alleen al door een glas champagne met zijn allen te drinken, is voldoende om extra goed te presteren.

Conclusie: Een incentiveprogramma ter motivatie moet met grote zorgen worden ontworpen. Verder is het belangrijk om erachter te komen wat de doelgroep wilt en hen dit te geven. Maar houd de volgende punten altijd in gedachten:
- houd het simpel
- houd het duidelijk
- communiceer duidelijk
- beloon onmiddellijk
- splits je doelgroep
- erken